Hovedfunn i kunnskapsoppsummeringen
Generelt kan vi si at gjennomgangen av litteraturen tyder på en økende interesse for forskning på emosjonelle krav, og da spesielt i Danmark der det er gjennomført store populasjonsstudier med fokus på temaet.
Studiene peker på flere aspekter ved arbeidsinnholdet og arbeidssituasjoner hvor det er høye emosjonelle krav der ansatte må legge inn en stor følelsesmessig innsats og drive emosjonelt arbeid for å regulere og håndtere egne og andre sine følelser. Vi ser at flere studier adresserer spørsmålet og er kritiske til at man fortsatt tenderer til å ha en snever forståelse av emosjonelle krav ved å betrakte det som «noe» som er frakoblet arbeidsoppgavene. Det emosjonelle aspektet er selve arbeidet i mange yrker. De emosjonelle kravene eller håndteringen kan/bør derfor ikke løsrives eller skilles fra for eksempel, det pedagogiske, medisinske eller kliniske arbeidet. Arbeidsinnhold med høye emosjonelle krav består både av å håndtere vanskelige følelser hos andre og ens egnes og kan komme fra andre kilder enn kunder/klienter/pasienter/barn/elever. Emosjonelle krav kan også bli påført av ledere og kolleger, et eksempel her er opplevelse av rasisme, og av mer strukturelle endringer. Det fremheves i flere studier at ansatte opplever konkurrerende verdier, logikker og begrunnelser som til dels tilskrives New Public Management, Lean (baksiden av standardisering) og politiske føringer (kvalitetsreformer og nedskjæringer). Det er behov for organisatoriske rammer som gir mulighet og handlingsrom til å lære seg å håndtere og mestre emosjonelle krav, samt en anerkjennelse av dens tosidighet.
De emosjonelle kravene eller håndteringen kan/bør derfor ikke løsrives eller skilles fra for eksempel, det pedagogiske, medisinske eller kliniske arbeidet.
Forskningsresultatene i denne kunnskapsoppsummeringen viser tydelig at høye emosjonelle krav, ofte i sammenheng med andre jobbkrav, kan ha en negativ påvirkning på ansattes arbeidshelse. Det er flere nylig publiserte studier som baserer seg på store populasjonsstudier som samlet sett viser at høye emosjonelle krav ser ut til å påvirke risikoen for langtidssykefravær, utbrenthet og psykiske plager. Funnene gir også gode indikasjoner på at emosjonelle krav er en av de viktigste faktorene som forklarer den økte risikoen for sykefravær for de som jobber innenfor helse- og omsorgsyrker sammenlignet med andre yrker.
Det er behov for organisatoriske rammer som gir mulighet og handlingsrom til å lære seg å håndtere og mestre emosjonelle krav, samt en anerkjennelse av dens tosidighet.
Sammenhengen mellom høye emosjonelle krav og dårlige helseutfall kan forstås gjennom den helsereduserende prosessen i jobbkrav-ressursmodellen. Ifølge modellen vil høye emosjonelle krav i arbeidet krever en høy innsats og investering av energi hos ansatte som kan tømme ens fysiske og psykiske ressurser og føre til psykiske belastninger (for eksempel utmattelse og utbrenthet). Samtidig er det ikke slik at emosjonelle krav opptrer i isolasjon og alene. Det er flere samtidige jobbkrav som påvirker ansattes opplevelse av arbeidssituasjonen og i tillegg har ansatte tilgjengelige jobbressurser i sitt arbeidsmiljø, som til sammen utgjør betingelsene for arbeidets utførelse og påvirkning.
Forskningsresultatene i denne kunnskapsoppsummeringen viser tydelig at høye emosjonelle krav, ofte i sammenheng med andre jobbkrav, kan ha en negativ påvirkning på ansattes arbeidshelse.
Studiene viser også betydningen av å se på ulike krav og strukturer i sammenheng, og ikke kun isolert. Effekten av ett jobbkrav kan være avhengig av nivået på andre type krav eller tilgangen på ressurser. Konkurrerende samfunnsmessige, organisatoriske og profesjonsfaglige idealer/logikker/verdier i møte med politiske endringer, i bruktaking av teknologi og verdidiskusjoner påvirker både forståelsen og anerkjennelsen av emosjonelle kravs tosidighet, at selv om det er en del av arbeidet som også bidrar til mening og engasjement, også kan være en risikofaktor. Rammene og normene i arbeidet sier noe om hva som er forventet av den enkelte og kan påvirke hvordan ansatte opplever å stå i situasjonene, kjenne på og erkjenne konsekvensene av et høyt nivå av emosjonelle krav. Det å oppleve av arbeidet er for krevende kan innenfor noen kontekster oppfattes som at det er den enkelte som ikke takler jobbkravene, som ikke tåler å stå i jobbsituasjonen, i stedet for at fokus rettes på et forebyggende arbeid på arbeidsplassnivået.
Funnene gir også gode indikasjoner på at emosjonelle krav er en av de viktigste faktorene som forklarer den økte risikoen for sykefravær for de som jobber innenfor helse- og omsorgsyrker sammenlignet med andre yrker.
I studiene blir ulike mestringsstrategier presentert. De mestringsstrategiene som adresseres er ofte på et individnivå, at en lærer seg å distansere seg, finner en dypere mening i arbeidet, bruker en aktiv grensesetting eller har utviklet en profesjonell distanse. Effektive mestringsstrategier på det mer organisatoriske planet er det mindre studier på i vårt utvalg, men er ikke mindre relevant av den grunn. Mulighet for pauser med rom for gode restitusjonsmuligheter viser seg å være effektive for å kunne stå i og håndtere emosjonelt krevende situasjoner uten at det påvirker for mye av «livet» etter jobb. De mer faste møtepunktene hvor en har tid og sted for kollega/lederstøtte i debrifing settinger eller i veiledningsmøter kan ha stor betydning. Samlet sett vil det være nyttig for disse yrkene at det blir mer tid og rom til å utvikle god emosjonsregulering og ulike mestringsstrategier både individuelt, kollektivt og organisatorisk.
Det å oppleve av arbeidet er for krevende kan innenfor noen kontekster oppfattes som at det er den enkelte som ikke takler jobbkravene, som ikke tåler å stå i jobbsituasjonen, i stedet for at fokus rettes på et forebyggende arbeid på arbeidsplassnivået.
I tillegg til emosjonsregulering og ulike mestringsstrategier vil det være hensiktsmessig å jobbe ressursbasert da jobbressurser i seg selv stimulerer til personlig vekst, læring, utvikling og håndtering av jobbkrav og krevende situasjoner. Både teori (COR og JD-R) og empiri fremhever viktigheten av ressurser. Flere studier viser at jobbressurser kan redusere de negative konsekvensene av høye emosjonelle krav. For å hente ut potensialet mener vi at det også vil være av betydning å se ut over de tradisjonelle jobbressursene sosial støtte og jobbkontroll, slik at en ikke går glipp av relevante andre buffermekanismer. Det finnes mange andre betydningsfulle jobbressurser som for eksempel; anerkjennelse, tilbakemeldinger, tydelig forventningsavklaringer, handlingsrom for å justere arbeidstempo og bestemme pauser, rolleklarhet og ledere som legger til rette for utvikling av nye ressurser og sørger for nok tid til å gjennomføre oppgaven med den kvaliteten som er forventet og ønsket.
Funn og betraktninger på forskjeller i yrkesgrupper og kjønn
Når det gjelder forskjeller mellom yrkesgrupper har vi ikke nok forskningsartikler innenfor alle yrkesgruppene til å kunne gjøre en analyse basert på forskjeller og ulikheter. Vi har funnet flest forskningsartikler som omhandler sykepleiere og andre helse- og omsorgsyrker, mens det ikke har vært noen forskningsartikler som har sett på fysioterapeuter spesifikt i vårt utvalg. Populasjonsstudiene i den generelle populasjonen av arbeidstakere vil naturligvis inkludere mange yrker, men her er ikke yrkene spesifisert eller en del av analysen. Overordnet kan vi si at det uavhengig av yrker fremheves viktigheten av jobbressurser, men at dette spesielt er fremtredende i helse- og omsorgsyrkene. Det er generelt få studier på restitusjon, men både den ene studien vi fant som omhandler lærere og den på sykepleiere viser viktigheten av god og riktig restitusjon for å bufre potensielt negative effekter av høy emosjonell belastning.
Ut fra funnene i denne kunnskapsoppsummeringen kan vi ikke konkludere med at det er tydelige kjønns- eller aldersforskjeller når det gjelder emosjonelle krav. De to største studiene som undersøkte konsekvensene av emosjonelle krav på henholdsvis risikoen for langtidssykefravær og risiko for depressiv lidelse, konkluderte begge med at risikoen var lik for begge kjønn. Det er tydelig at emosjonelle krav er en risikofaktor i omsorgsyrker og da også uavhengig av kjønn. Samtidig viser tallene fra SSB at kvinner opplever høye emosjonelle krav hyppigere enn menn, noe som kan forklares med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet vi har i Norge. Emosjonelle krav og belastninger er derfor en særlig utfordring i kvinnedominerte yrker som helse- og omsorg, undervisning og servicenæringen. Og det er derfor viktig å ha fokus på disse aspektene ved arbeidsmiljøet innenfor disse yrkene, som en viktig årsak til sykefravær og uhelse.
Ut fra funnene i denne kunnskapsoppsummeringen kan vi ikke konkludere med at det er tydelige kjønns- eller aldersforskjeller når det gjelder emosjonelle krav.
Når det gjelder alder viser de store populasjonsstudiene heller ingen tydelige forskjeller. Det er imidlertid studier som viser at emosjonelle krav har stor betydning for sykefravær også hos yngre arbeidstakere under 30 år, og at det påvirket risiko for langtidsfravær hos eldre arbeidstakere (over 49 år), noe som indikerer at dette er en faktor som spiller en viktig rolle hos arbeidstakere i ulike aldre. Samtidig trekkes erfaring og kompetanse frem som viktige ressurser for å håndtere emosjonelle krav, noe som selvsagt vil variere blant yngre og eldre ansatte. Kategoriene «kjønn, alder og yrke» må ikke forstås som homogene grupper da variasjoner forekommer innad i gruppene så vel som mellom, og det er flere studier som påpeker at en ikke må overdrive fokuset på homogene grupper, og heller se på sammenhengen med forholdene i arbeidet, omliggende strukturer, erfaring og livsfaser.
Hvordan en forholder seg til emosjonelle krav kan variere, også innad i yrkene, men overordnet sett er det slik at noen yrker står mer direkte i situasjoner med kontakt med andre menneskers sterke følelser og da gjerne over tid. For eksempel må sykepleiere forholde seg til traumatiske hendelser som pasienten og deres pårørende opplever og må håndtere sine egne følelser og påkjenninger knyttet til situasjonen i de organisatoriske rammene som er satt. I andre yrker, som for eksempel ansatte i barnehage- og skole, forholder man seg direkte til barnas følelser, men kan være mer indirekte berørt av store traumatiske hendelser og situasjoner og tidsaspektet er noe ulikt. Dvs. de står ikke i håndteringen av den traumatiske situasjonen, men de må håndterer og regulerer barna som evt. endrer sin væremåte pga. hjemmesituasjonen, og da også i samhandling med andre barn. De skal også håndtere at en forelder de har samarbeidet med og blitt kjent er i et traume og i verste fall dør og da håndtere de følelsene det setter i spill. Om det å være mer direkte eller indirekte relatert til et traume mer belastende enn det andre kan vi ikke si noe om, men det er ulike innganger og ulike tidsperspektiver, og det krever en håndtering. Og uavhengig av yrke, blir ofte erfaring hentet frem som løsningen. At en etter hvert vil lære seg å håndtere dette fordi en har stått i ulike situasjoner og laget seg en erfaringsbank (utvikler seg over tid basert på erfaring). Det presiseres i flere studier at det mangler trening på håndtering, for lite tid til klinisk veiledning, at det er behov for å se hvordan utdanninger adresserer dette (i undervisning og praksis). Håndtering av vanskelige emosjonelt krevende situasjoner bør trenes på for å bli mer realitetsorientert i sine forberedelser til sin yrkesutøvelse. En av de nyeste studiene trakk frem at det har vært lite fokus på emosjonelle håndtering og det er på tide at det kommer på dagsorden.
Flere studier påpeker at New Public Management utfordrer profesjoners makt og autoritet, men styrker klienters og pasienters posisjoner. Felles for mange av yrkene er at de er «trent» opp til å sette andre foran seg selv og egne behov. Dette blir også fremhevet av samfunnet og uttalelser om at «barnas beste», «elevenes beste», «pasientenes behov» og «brukernes behov» osv står i sentrum. Det er sjeldnere fokus på de ansatte som jobber for disse gruppene, bortsett fra at de er et «problem» fordi bransjene har et høyt sykefravær. De store studiene viser at det er faktorer i arbeidets art som er utfordringen, og emosjonelle krav er en høyst relevant risikofaktor for sykefravær.
Felles for mange av yrkene er at de er «trent» opp til å sette andre foran seg selv og egne behov. Dette blir også fremhevet av samfunnet og uttalelser om at «barnas beste», «elevenes beste», «pasientenes behov» og «brukernes behov» osv står i sentrum.
Det er ulike følelsesregler og normer innenfor de ulike yrkene, som er med på å legge betingelsene og rammene for det emosjonelle samspillet med barna, elevene, pasientene og brukerne, og som påvirker hvordan det emosjonelle arbeidet utspiller seg blant yrkesgruppene. Lærere, for eksempel, utfører emosjonelt arbeid i form av surface-acting som en del av deres emosjonelle jobbkrav til fordel for elevenes læring og utvikling. Det er med andre ord klare følelsesnormer i læreryrket som krever at lærere skal vise entusiasme og omsorgsfull atferd i klassen og uttrykke disse følelsene ovenfor elevene sine, selv om det kan ha en personlig kostnad for deres psykologiske velvære. For andre yrker enn helse- og omsorg vil rollebeskrivelse (om emosjonelle krav er naturlig del av arbeidet eller ikke) være med på å avgjøre hvordan emosjonelle krav møtes og blir håndtert. Ofte er det mange ulike roller, forventninger og krav internt i en virksomhet. Det er for eksempel slik at det å være en del av endringsprosesser kan føre til emosjonelt krevende situasjoner for mellomledere. Uavhengig av yrke ser vi at konkurrerende verdier, logikker og begrunnelser aktiveres og ofte må balanseres relasjonelt av individet selv, mer enn at strukturene rundt legger opp til en balanse i utgangspunktet.
Kunnskapshull og videre forskning
Selv om det er en god del studier som viser konsekvensene av for høye emosjonelle krav eller en manglende håndtering av kravene, er det fortsatt få studier som undersøker hva som er mekanismene innenfor de ulike yrkene som gjør til at høye emosjonelle krav fører til økt risiko for sykdom og fravær hos noen. Vi mener at det er behov for flere studier som adresserer samtidigheten av kontekstuelle/situasjonelle/organisatoriske og individuelle faktorer i denne sammenheng. Videre er det behov for flere sammenligningsstudier av virksomheter som håndterere de emosjonelle kravene f.eks. de som har lavt arbeidsrelatert sykefravær med de som har et høyere arbeidsrelatert sykefravær innenfor samme profesjon og bransje og med sammenlignbar ansattgruppe demografisk sett. Hva det er som gjør at noen arbeidsplasser klarer å finne en balanse. Hvor mye er likt, hvor mye en unikt? Hva kan tilskrives politiske føringer, økonomiske, organisatoriske og psykososiale faktorer? Og hvor mye handlingsrom har de mest utsatte yrkene? Det er flere studier som adresserer hvordan rammene rundt påvirker og legger føringer for hvordan det emosjonelle arbeidet oppleves og håndteres. Vet vi nok om hvordan effektiviseringstiltak i offentlig sektor, bemanningsnormer, fordelingsnøkler, anbudssituasjoner osv. påvirker hvor godt en klarer å organisere en helsefremmende arbeidsplass. Vet vi nok om hvordan arbeidsplasser kan håndterer høye emosjonelle krav slik at man kan forebygge risikoen for langtidssykefravær? Det er også en del kunnskapshull på hvordan det jobbes eller kan jobbes forebyggende med denne tematikken i det systematiske HMS-arbeidet ute på arbeidsplassene.
Det er fortsatt behov for studier som undersøke nyansene nærmere og undersøker om det er mulig å sette en terskelverdi på når «nok er nok», når det blir opplevd som en belastning eller ikke, og da i sammenheng med andre jobbkrav og omliggende faktorene. Med økt digitalisering og sosiale medier som bakteppe, mener vi at det også er behov for å undersøke nærmere hvordan pårørende og foreldre fungerer som kilder til emosjonelle krav for ansatte i arbeidshverdagen. Og mer generelt, hvordan påvirker digitalisering og ny teknologi graden av og opplevelsen av emosjonelle krav? Oppstår det nye emosjonelle krav på grunn av dette? Dette trenger vi økt kunnskap om slik vi ser det.
Det er fortsatt behov for studier som undersøke nyansene nærmere og undersøker om det er mulig å sette en terskelverdi på når «nok er nok», når det blir opplevd som en belastning eller ikke, og da i sammenheng med andre jobbkrav og omliggende faktorene.
I tillegg mangler det større studier som ser på enkelte yrkesgruppers arbeidshverdag og rammebetingelser når det gjelder eksponering, håndtering og konsekvenser av emosjonelle krav. Vi fant for eksempel ingen studier som falt innenfor våre inklusjonskriterier som omfattet fysioterapeuter, og svært få på politi. Og det var heller ikke mange studier på barnehagelærere, selv om alle disse tre yrkesgruppene ligger høyt på listen over yrker som har høye emosjonelle krav i arbeidet. Vi må imidlertid ta forbehold om at det kan finnes studier på disse yrkesgruppene som vi ikke har fanget opp i denne oppsummeringen.
Det er også behov for flere studier som ser mer dyptgående på emosjonelle krav i samspillet med relevante jobbressurser (på ulike nivåer og utover sosial støtte og jobbkontroll), slik at en kan få mer kunnskap om hvilke ressurser det er som har en god effekt på å redusere et negativt utfall på noen av de emosjonelt krevende situasjonene. Dette for å lære enda mer om hvilken innsats som kan kompensere for skadevirkningene av høye emosjonelle krav. Det er også behov for å undersøke ressurser i sammenheng med hverandre for å undersøke konkret hvilke ressurser som bidrar til å generere flere ressurser og bidrar til at individer og organisasjoner blir mer motstandsdyktige.
Til slutt ser vi behovet for mer intervensjonsstudier og forsøk der det testes ut hvilke effekter det kan ha om en for eksempel øker bemanningen, gir tid og rom til håndtering av emosjonelt krevende situasjoner, tester ulike pause og restitusjonsmåter, hvor en gir opplæring i regulerings- og mestringsstrategier, ser på ansvarsområder og fordeling, og lager gode spiraler av jobbressurser på ulike nivå.
Konkluderende bemerkninger
Det er en økende interesse for emosjonelle krav i forskningslitteraturen og vi finner flere store populasjonsstudier de siste tiår, spesielt fra Danmark. Hvilke konsekvenser emosjonelle krav har på ansattes helse og velvære er komplekst og sammensatt. Overordnet ser det ut som at høye emosjonelle krav kan ha sammenheng med økt risiko for uhelse og langtidssykefravær. Selv om det er mange studier som fremhever de negative sidene ved høye emosjonelle krav og konsekvensene av det, og flere studier som helt spesifikt adresserer emosjonelle krav som en risikofaktor, er det få studier som undersøker hvordan dette blir håndtert i et forebyggende arbeidsmiljøarbeid f.eks. i det systematiske HMS-arbeidet. Bortsett fra noen få studier på mestringsstrategier, er det lite forskning som undersøker hvordan dette jobbes med, både nasjonalt på et politisk nivå og lokalt på arbeidsplassen og det er få studier som gir konkrete råd. Det er imidlertid mange som påpeker at emosjonelle krav bør settes mer på dagsorden. Erfaring og individuelle mestringsstrategier løftes delvis frem som løsningen for hvordan man skal håndtere dette. Dette mener vi er en for snever og «enkel» løsning på en stor og sammensatt arbeidsmiljøfaktor, som beviselig har sammenheng med ansattes helse og sykefravær. Noe av forklaringen kan ligge i det motsetningsfylte og tosidigheten i emosjonelt arbeid, da det ikke er ensbetydende at emosjonelle krav fører til et negativt utfall fordi samhandling med andre mennesker også gir motivasjon og mening i arbeidet. Det er behov for at emosjonelle krav settes og sees mer i sammenheng med andre omliggende strukturer, jobbkrav og tilgangen på jobbressurser.
Å øke kunnskapen om emosjonelle krav i arbeidet og de potensielle negative konsekvensene av dette for ansattes arbeidshelse, er viktig både for å kunne styrke ansattes kompetanse til å håndtere kravene og redusere konsekvensene, men også for å løfte problematikken forbi enkeltindividet og inn i arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass, hvor arbeidsgiver har hovedansvaret for arbeidsmiljøtilstanden. Økt forståelse kan bidra til at uheldige konsekvenser forebygges og bidra til mer effektiv tjenesteutøvelse og bedre arbeidshelse for svært mange ansatte som jobber for og med mennesker.